国有企业作为“稳就业”“保就业”的压舱石，即将面临Z世代融入工作大潮，势必会与特立独行的Z世代员工产生剧烈的冲击和碰撞。那么，国有企业的Z世代员工具有哪些群体特征？对于企业领导者来说，管理Z世代员工会有哪些难点？如何进一步加强Z世代人才队伍建设？这一系列问题正摆在国有企业面前，亟需找到破解之道。
一
双向奔赴“选人”
(资料图片)
在招募和甄选环节，国有企业应制定精准人才画像，提高人选把关甄别，重点考察Z世代员工的工作胜任能力及岗位匹配性，确保组织选对人。针对Z世代员工反向背调求职企业的特点，国有企业应深入挖掘Z世代重点关注的内容，并主动提供公开透明的信息，在招聘各环节的交流过程中，加深对彼此的了解，最终实现企业与员工的双向奔赴。由于Z世代认为工作的意义感来自对公司品牌的认同，国有企业应前置性地向求职者介绍企业文化、管理理念及未来发展方向，从而吸引一批志同道合的Z世代新员工，增强他们对企业的认同感和忠诚度。
二
激发动能“用人”
国有企业应充分尊重Z世代员工表达的欲望，拓宽企业内部沟通渠道，搭建自由交流平台。深入了解Z世代的兴趣爱好，打破次元壁，用游戏化思维、共享性交流互动方式引爆团队动能，有效提升Z世代的团队参与感。创新工作方式方法，强化职场体验感，给予一定的工作自主权和控制权，充分调动Z世代员工的工作积极性。国有企业应为Z世代搭建成长平台，提供挑战性任务，增强工作成就感和意义感。团队领导要为Z世代员工的职业发展有效赋能，先交朋友，后助成长，在职场内采用领导角色，在非正式场合可带入朋友兼任老师的角色。
三
赋能成长“育人”
对于Z世代员工来说，入职要有仪式感。国有企业应高度重视入职培训，举办新进员工入职仪式，借助互联网工具，引入游戏化的培训方式，职场导师结对辅导，帮助员工迅速融入组织。Z世代员工具有强烈的自我发展需求，国有企业应优化人才培养路径，提供丰富多样的教育培训机会，激发内在成长动力，充分发挥自主学习能力，不断提升专业素质。此外，国有企业应关注Z世代员工职业生涯发展，在深入了解个人发展目标和需求的基础上，帮助员工设计个性化的职业发展规划，将员工的未来成长方向同企业的前途命运紧密联系在一起，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四
心理契约“留人”
Z世代员工的高离职率往往与心理契约没有得到充分满足分不开，具体体现在生存需要、关系需要和成长需要这三方面需求。虽然物质激励依然最受Z世代员工重视，但是Z世代也十分在乎职场的尊重和自由、个人成长空间以及情感归属。首先，国有企业应强化物质激励效果，采用灵活多样的、凸显价值贡献的薪酬激励方式，赋予福利自主选择权，从而满足员工多样化需求。其次，坚持“以人为本”，营造公平、尊重、包容的文化氛围，构建和谐平等的人才发展环境，建立志趣相投的人际关系。最后，采用目标激励法、成就勋章等非物质激励方式，激发内在潜能，提升Z世代员工的工作成就感，促进自我价值实现。
（来源：上海市国资国企改革发展研究中心）
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